La MAIF et l’Apec ont mis en place des « conventions salariées », inspirées des conventions citoyennes utilisées dans le débat public. Le principe : des salariés tirés au sort délibèrent sur des questions stratégiques de leur organisation. Pascal Demurger, directeur général de la MAIF, et Gilles Gateau, ancien directeur général de l’Apec, défendent cette démarche comme une réponse concrète à la crise démocratique actuelle, qui touche aussi le monde du travail. Selon eux, faire entrer la démocratie dans l’entreprise sert à la fois la performance économique et l’intérêt général.
Ce qui a été testé : des conventions salariées dans deux grandes structures
Le principe : tirage au sort et délibération collective
Le dispositif reprend les méthodes des conventions citoyennes qui ont fait leurs preuves dans le débat public. Des salariés sont tirés au sort pour former un groupe représentatif de l’organisation. Pendant plusieurs séances, ils délibèrent sur des questions stratégiques qui impactent leur travail et l’avenir de l’entreprise. L’objectif : permettre aux salariés de participer aux décisions, au-delà des instances représentatives classiques comme les comités sociaux et économiques ou les délégués syndicaux.
Deux organisations ont expérimenté cette approche : la MAIF, mutuelle d’assurance comptant plusieurs milliers de salariés, et l’Apec, association pour l’emploi des cadres. Dans les deux cas, les participants ont travaillé sur des sujets concrets liés à l’organisation du travail, aux orientations stratégiques ou aux transformations internes.
Pourquoi ces deux structures se sont lancées
Le contexte est celui d’une crise démocratique qui dépasse largement le cadre politique et touche aussi le monde du travail. Les deux dirigeants partagent le constat que les salariés aspirent à davantage de participation. Les instances représentatives traditionnelles, bien qu’indispensables, ne suffisent plus à répondre à cette attente. Beaucoup de salariés ne se sentent pas représentés par les syndicats ou ne participent pas aux élections professionnelles.
Pour Pascal Demurger et Gilles Gateau, il fallait tester des méthodes nouvelles, inspirées de l’action publique, pour renouveler le dialogue social. L’idée n’est pas de remplacer les syndicats ou le CSE, mais de compléter ces outils par des dispositifs qui permettent à des salariés non élus de contribuer aux décisions.
Les arguments des dirigeants : pourquoi l’entreprise doit s’intéresser à la démocratie
« La gravité de la crise démocratique impose que chacun s’interroge »
Pour les deux dirigeants, la démocratie est un bien commun dont la préservation concerne aussi les entreprises. Pascal Demurger et Gilles Gateau estiment que l’entreprise n’est pas qu’un acteur économique. Elle structure la vie sociale : elle fournit des emplois stables, des services, elle crée du lien entre les citoyens. Dans ce contexte, elle a une responsabilité dans la manière dont la société fonctionne.
Leur vision élargit le rôle de l’entreprise. Il ne s’agit plus seulement de produire et d’employer, mais aussi de contribuer à la délibération pacifique dans une société complexe. Face à la montée des tensions sociales et à la défiance généralisée envers les institutions, l’entreprise peut devenir un lieu où l’on apprend à débattre, à écouter des points de vue différents, à construire des décisions collectives.
« C’est l’excès de verticalité qui menace le monde de l’entreprise »
Les deux dirigeants critiquent le modèle hiérarchique classique, trop vertical selon eux. Trop de verticalité nuit à la cohésion et à l’engagement des salariés. Les décisions prises uniquement en haut de la pyramide, sans consultation ni explication, sont moins bien comprises et moins bien appliquées. Elles génèrent de la défiance et du désengagement.
La réponse proposée consiste à introduire de l’horizontalité par des méthodes délibératives. En permettant à des salariés de tous niveaux de participer aux réflexions stratégiques, l’entreprise renforce la légitimité de ses décisions. Elle répond aussi aux attentes d’une partie des salariés qui souhaitent être écoutés et avoir un impact sur leur environnement de travail.
| Modèle hiérarchique classique | Modèle avec conventions salariées |
|---|---|
| Décisions prises uniquement en comité de direction | Décisions co-construites avec des salariés tirés au sort |
| Communication descendante | Délibération collective et remontée d’informations |
| Salariés informés après coup | Salariés associés en amont des décisions |
| Risque de défiance et de désengagement | Meilleure compréhension et acceptation des décisions |
Ce que ça change concrètement pour les salariés et l’organisation
Des décisions mieux acceptées et plus robustes
L’avantage pour l’entreprise est direct : des salariés qui ont participé à une décision la comprennent mieux et l’appliquent plus facilement. Ils peuvent expliquer à leurs collègues pourquoi telle orientation a été choisie, quels arguments ont été débattus, quels compromis ont été trouvés. Cela réduit la résistance au changement et facilite la mise en œuvre des décisions.
L’effet sur le climat social est également notable. Moins de défiance, plus de transparence. Les salariés ont l’impression que leur avis compte, que l’entreprise ne les considère pas uniquement comme des exécutants. Cette perception améliore l’engagement et la motivation.
Il faut préciser que ce type de dispositif ne remplace pas les instances représentatives du personnel. Les syndicats et le CSE gardent leur rôle dans la négociation collective, la défense des droits des salariés et le contrôle de l’application du droit du travail. Les conventions salariées viennent en complément, sur des sujets stratégiques ou organisationnels qui ne relèvent pas forcément de la négociation classique.
Un apprentissage de la délibération collective
Pour les salariés qui participent, l’expérience développe des compétences de débat, d’écoute et de construction collective. Ils apprennent à formuler des arguments, à écouter des points de vue différents, à chercher des compromis. Ces compétences ne servent pas qu’au travail : elles peuvent être réinvesties dans la vie citoyenne, dans le quartier, la commune, les associations.
Pascal Demurger et Gilles Gateau insistent sur ce point : l’entreprise devient un lieu d’apprentissage démocratique. En permettant aux salariés de s’entraîner à la délibération dans un cadre professionnel, elle contribue à former des citoyens plus à l’aise avec le débat public, moins dans l’affrontement stérile, plus dans la recherche de solutions.
Les limites et les questions en suspens
Quelle portée réelle des décisions prises ?
La question clé est celle du pouvoir réel des conventions salariées. Les recommandations produites par les participants sont-elles suivies d’effet, ou restent-elles purement consultatives ? Si les salariés ont l’impression de participer à une opération de communication sans que leurs propositions soient vraiment prises en compte, le dispositif perd toute crédibilité.
Il faut donc que la direction soit transparente sur ce qui est négociable et ce qui ne l’est pas. Certaines décisions stratégiques relèvent de la responsabilité légale des dirigeants et ne peuvent pas être soumises à délibération. Mais sur les sujets ouverts à la discussion, l’entreprise doit s’engager à suivre les recommandations ou, à défaut, à expliquer pourquoi elle ne peut pas le faire.
Un modèle transposable à toutes les entreprises ?
La mise en place de conventions salariées nécessite des conditions spécifiques : une direction convaincue de l’intérêt de la démarche, des moyens dédiés (temps libéré pour les participants, animation professionnelle, formation), et une culture d’entreprise ouverte au dialogue. Ces conditions ne sont pas réunies partout.
Dans les PME, le dispositif peut sembler difficile à mettre en œuvre faute de moyens. Dans les structures avec une culture très hiérarchique, où la direction a l’habitude de décider seule, la résistance peut être forte. Il n’y a pas de recette unique : chaque entreprise doit adapter le dispositif à son contexte, à sa taille, à ses enjeux.
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Direction convaincue :
sans un engagement clair de la direction, le dispositif reste cosmétique
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Moyens dédiés :
temps de travail pour les participants, budget pour l’animation et la formation
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Culture du dialogue :
une habitude de la concertation facilite la mise en place
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Transparence :
clarifier ce qui est ouvert à la discussion et ce qui ne l’est pas
Ce que vous pouvez faire si cette démarche vous intéresse
Si vous êtes salarié et que l’idée vous semble pertinente, vous pouvez proposer le sujet à votre CSE, à votre direction ou à vos représentants syndicaux. Demandez si des expérimentations similaires sont envisagées dans votre entreprise. Si le sujet est nouveau pour votre organisation, proposez de partir d’un test limité : une convention sur un sujet précis, avec un petit groupe de volontaires, pour voir comment ça fonctionne.
Si vous êtes dirigeant ou travaillez aux ressources humaines, renseignez-vous sur les méthodes de conventions citoyennes. Plusieurs organismes spécialisés accompagnent ce type de démarches dans les entreprises : cabinets spécialisés en intelligence collective, associations de promotion de la démocratie participative. Regardez aussi les retours d’expérience d’autres entreprises qui ont testé le dispositif.
Des structures peuvent vous accompagner dans la mise en place : formation des animateurs, conception du dispositif adapté à votre contexte, préparation des participants. Ne partez pas seul si vous n’avez pas d’expérience en animation de groupes délibératifs.
Restez réaliste : ce n’est pas une solution miracle, mais un outil parmi d’autres pour améliorer le dialogue social. Les conventions salariées ne régleront pas tous les problèmes de management ni toutes les tensions dans l’entreprise. Mais elles peuvent contribuer à créer un climat de confiance, à associer davantage les salariés aux décisions, et à former des citoyens plus à l’aise avec la délibération collective.